|
Определить лояльность будущего сотрудника при приеме на работу сложно, но решать эту задачу необходимо, поскольку ни одному работодателю не хочется учить топ-менеджера, передавать ему знания и опыт, а возможно и коммерческую информацию, в то время, как он готов сменить место работы при первом удобном случае. А если все же такой момент настал, и сотрудник покидает свое место, важно, чтобы при этом он не разрушал часть того, что было создано при его непосредственном участии – то есть, не создавал бы угрозы для бизнеса.
В этом смысле – адекватный топ-менеджер – это прежде всего забота о безопасности бизнеса.
Известно, что для работодателя важны три категории качеств соискателя, претендующего на ту или иную должность. Это – профессиональные, деловые (энергия, стремление к карьерному росту, организаторские способности и т. д.) и личностные качества кандидата. И чем выше позиция кандидата, тем большее значение имеет его личностная адекватность. Профессионализм оценить не так сложно, а вот с деловыми и личностными качествами все намного сложнее.
Поговорим о способах выявления важных личностных качеств претендента на руководящую должность, независимо от направления деятельности, стадии развития, организационной структуры компании и отрасли бизнеса.
Основная задача при грамотном подборе персонала – это выявить потенциально опасного для компании кандидата. Речь идет не об опасностях криминального свойства, вроде разглашения коммерческих тайн, присваивания денег или иных неблаговидных деяний на каком-либо из предыдущих мест работы, – такие вопросы находятся в компетенции службы безопасности.
И не о том, как воспитывать, поддерживать и повышать корпоративную культуру сотрудников внутри организации – это вопросы внутреннего распорядка, которые касаются людей, уже поступивших на работу. Мы говорим о способах выявления на этапе собеседования лояльного кандидата, т. е. человека, который будет заботиться не только о реализации личных амбиций и
собственном профессиональном росте, но и будет считать свой вклад в общее дело неотделимым от самого этого дела. При этом чтобы он работал в компании долго, воспринимал бы развитие бизнеса и свое развитие как единое целое, и именно поэтому вкладывал все свои возможности и способности в порученное ему дело.
Разумеется, существует множество вполне успешных менеджеров, которые приходят в новую компанию, преследуя только личные цели: заработать денег, подняться по карьерной лестнице, вырасти профессионально. Вы спросите: ну и что в этом плохого? Ведь для таких людей собственный интерес первичен, мотивация высока, и они, как правило, очень много работают, часто жертвуя своими выходными или отпуском. Они стрессоустойчивы, обладают большим запасом энергии. Казалось бы, вот и прекрасно! В чем же проблема? Опасность, о которой мы говорим, заключается в том, что такой менеджер всегда стремится извлечь максимальную выгоду из любой ситуации, которую ему предоставляет внешний мир (в данном случае – ваша организация). Как только он видит, что дальше не сможет расти по служебной лестнице или же решать с помощью вашей организации какие-то иные личные проблемы, он уходит. Нам же хотелось бы принять на работу человека, имеющего такое качество, как совесть. Да-да, совесть! То есть человека, для самооценки которого важно отношение коллег, кто испытывает благодарность за предоставление условий для самореализации.
Руководителям любой компании хотелось бы найти специалиста с таким набором внутренних качеств, которые заставляют его заботиться не только о своем личном интересе, но и об интересах людей, связанных с ним по работе. Разумеется, каждый хотел бы иметь высокооплачиваемую работу, но есть и другие важные моменты в отношении человека к месту его работы. Условия труда, готовность коллег и руководства пойти навстречу, график работы, отношения в коллективе – все это для разных людей имеет разное значение.
Таким образом, задача HR-службы – найти человека, который будет рассматривать сотрудничество с компанией как дело определенного этапа своей жизни, заботясь при этом об интере-сах общего дела. И чтобы эти интересы были для него значимы и важны.
Как это выявить? На собеседовании не говорите только о рабочих взаимоотношениях. Если для кандидата приоритетным является свой собственный интерес, то он, как правило, распространяется и на другие категории внешнего мира: в отношениях с друзьями он преследует свои интересы, семейные отношения тоже часто рассматриваются как необходимая для реализации своих жизненных интересов структура, а не как форма эмоциональной жизни. Все это при наличии определенной квалификации можно заметить уже на первичном собеседовании.
Конечно, все люди разные. Так, к вопросу о благодарности, не все одинаково ценят сделанное для них. Приведу пример: в жизни Ивана Иванова и Петра Петрова компания поучаствовала одинаково, обучила и сертифицировала их обоих за свой счет. Только один из них испытывает чувство благодарности, понимая, что у другого работодателя он не получил бы таких возможностей бесплатного обучения, а другой считает, что это еще компания должна быть ему благодарна за то, что он тратил свое личное время на обучение, и хорошо бы это время ему оплатить. Каждый со своей точки зрения прав. Однако наша задача – не выяснять, кто прав, кто – нет, а нам, работодателям, необходимо обезопасить себя от второго типа людей. Ведь как только найдется другое место работы с несколько изменившимися в лучшую сторону условиями, такие сотрудники найдут обоснование, чтобы уйти. Возможно, им предложат там зарплату на 10% выше, а может быть, просто перспективы карьерного роста будут шире.
Работодатель часто задает вопрос: допустим, человек заботится о своем собственном интересе в первую очередь, но ведь в данном случае это выгодно компании, поскольку такие специалисты, как мы уже говорили, работают хорошо и много. Одним словом, мечта любого босса, – менеджеры «без страха и упрека»! Но ведь эти менеджеры, к сожалению, очень часто оказываются одновременно и без совести. Без устойчивых моральных ценностей. Их стрессоустойчивость базируется на отстраненности от интересов организации, потому что они за нее не переживают. Пусть в компании возникают какие-то проблемы – лишь бы это не отражалось на их зарплате, рассуждают они. Такой менеджер, как только увидит более выгодное место, следующую ступеньку в своем росте – неважно, в какой форме она появится: собственное дело, более высокооплачиваемое аналогичное место или что-то иное – он абсолютно спокойно уйдет и оставит свой коллектив. Если же сотрудник привязан к своему предприятию, к коллективу, то происходящие с ними события он поневоле будет принимать близко к сердцу.
Что касается топ-менеджера, то его уход таит в себе дополнительную опасность. Такие люди уходят не в пространство – они часто создают конкуренцию своему бывшему хозяину. Топ-менеджер прекрасно знает, как устроена компания, как ведется работа. Бывает, он и не в одной такой фирме успел потрудиться и знает конкурентные преимущества нескольких фирм. Он уходит, использует свои знания для продвижения аналогичного бизнеса и становится реальным конкурентом всем своим бывшим работодателям.
Таким образом, восхищение менеджерами «без страха и упрека» на рабочем месте не всегда обоснованно. Поэтому задача HR-службы и руководства – выявить такого человека на более раннем этапе и не дать ему возможности использовать фирму только для достижения своих личных целей и реализации личных интересов. Для этого существуют определенные методики, используя которые вы сможете принять на работу адекватного специалиста – руководителя, который будет воспринимать общее дело как часть своей профессиональной жизни и проработает в фирме, как минимум, несколько лет.
|
В этом номере журнала мы начинаем реализацию нового проекта.
Он необычен тем, что авторами статей в нем будут выступать наши героини – успешные бизнес-леди, о жизни и работе которых мы писали
не раз. Публикации на самые различные темы – от бизнес-консультаций
до философски-лирических размышлений – лишний раз подтверждают, что наши дамы талантливы во всем.